社保夯实率背景下的风控与合规之用工模式与社保合规操作

课程介绍：

2026年，社保征管正式迈入“以数治税”新阶段。金税四期系统已打通税务、人社、银行等11个部门数据通道，对企业个税申报基数与社保缴纳基数实行自动、实时、逐人强制比对。自2026年6月1日起，社保费检查全面套用税收执法的程序和标准，社保欠缴将面临按日万分之五的滞纳金及欠缴金额1至3倍的罚款，且历史欠费可追溯10年以上。

与此同时，最高人民法院2025年9月施行的《劳动争议司法解释（二）》明确释放出强烈信号：“不缴社保”的任何约定或承诺一律无效，关联企业混同用工将依据“实际用工管理”认定劳动关系并承担连带责任。这意味着，过去企业试图通过“不签合同就不交社保”“合伙人模式规避社保”“劳务派遣拆分工资”“集团内部用工混同”等方式规避社保缴费义务的做法，在法律和税务的双重穿透下，风险全面暴露。

在此背景下，用工形式决定社保义务的性质与边界。企业需要彻底厘清：哪些用工形式必须缴社保、哪些可以合法不缴、哪些“创新模式”正在触发稽查预警。本课程正是为此而设。

本课程重点介绍了社保夯实背景下用工关系判定、免缴社保人员类型，解析多元用工模式合规风险，同时给出企业社保自查与应对策略。

讲师介绍：

李 老 师 

20年+财税实务工作

曾任大型国企财务管理岗位

山东管理学院客座教授

李老师从事财务管理、财税咨询多年，曾就职于电力行业大型国企，历任财务科员、财务主管、财务经理、税务经理、财税讲师等职，拥有20年以上的财税培训具有扎实的财务功底和深厚的经验积淀。先后为600多家大中型企业（包括央企、国企）提供财税培训服务，年均授课超过100场，累计受训学员超过10万余人次。曾对上千多家企业进行财务审计、税务审计，帮助企业降低税负、降低涉税风险，规范财务管理，担任多家企业集团财税顾问，目前担任多家电商顾问。

模块介绍： 

模块一：人员分类：企业用工模式与社保合规操作 

本章节主要介绍了各类用工模式社保规则、免缴社保的六类人员及用工合规要点。

模块二：正确面对税务局社保夯实率专项行动实务

本章节主要介绍了社保夯实专项行动下分层缴纳、分步调整的应对方案与税基差异情况说明撰写要点。

模块一：人员分类：企业用工模式与社保合规操作

一、 企业的用工模式与缴纳社保费的关联解析

• 用工关系与缴纳社保费的关系如下：用人单位与劳动者签订劳动合同是缴纳社保费的前提条件，签订劳务合同是不缴纳社保费的前提条件！但更准确地说，用人单位与劳动者建立劳动关系必须缴纳社保费；建立劳务关系就不缴社保费。

• 劳动关系判断标准

1. 劳务协议：是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议。

2. 劳务关系：双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上。

【问】日结工资的临时性用工，能否认定劳动关系？

答：不能，日结的临时性用工，工作时间不具有稳定性及连续性。人身也不受企业的严格管理，不具有人格的从属性。

• 社保与工薪薪金的关系

【问1】不缴社保，不允许按工资薪金扣缴个税？劳务报酬？发票？

答：因为任职受雇而支付的费用，属于工资薪金。如果是支付给企业正式职工或在职人员的报酬，在个税上当然属于工资薪金。不能因为没有缴社保就不让企业按工资薪金扣缴个税。

【问2】不缴社保，工资薪金不允许税前扣除？

答：企业所得税法上只要是实际发生的与取得收入相关的合理支出都可以税前扣除，没有不缴社保就不能扣除的规定。

二、 不签劳动合同，就不用给员工缴纳社保吗

• 劳动关系判断标准

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

1. 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2. 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1. 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

2. 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； 

3. 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； 

4. 考勤记录； 

5. 其他劳动者的证言等。 

其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、 公司的六类人员无需缴纳社保，实务与风险解析

• 退休返聘人员用工

1. 社保缴纳基础规则：

依据《劳动合同法》，劳动者依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动合同终止，一般无需缴纳社保。但各地政策存在差异，部分地区要求单位承担社保、医保单位部分，个人部分免缴，实操需核对属地口径。

2. 退休人员再任职判定（国税函〔2006〕526 号四项条件，须同时满足）

(1) 签订1年以上劳动协议，存在长期连续雇佣关系；

(2) 事假、病假休假期间，可领取固定 / 基本工资；

(3) 与单位正式职工享受同等福利、培训等待遇；

(4) 职务晋升、职称评定由用人单位组织负责。

3. 新规：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（2026.7.1生效）

(1) 适用范围：招用超过法定退休年龄人员（男≥60，女≥50/55），包含已领取养老金的退休返聘人员；

(2) 强制要求：超龄劳动者必须参加工伤保险；

(3) 权益保障：保障报酬、休假、劳动安全、工伤四大核心权益，工资不得低于当地最低工资标准并足额及时发放；

(4) 用工管理：原则不安排加班，确需加班应支付加班费；

(5) 解除用工：辞退一般不适用劳动合同法经济补偿；单位存在欠薪、工伤等过错或协议另有约定的，需承担违约、赔偿责任。

• 在校生实习、勤工俭学

1. 核心规则：在校生人事归属在学校，企业签订实习协议 / 劳务协议，不签劳动合同，无需缴纳社保。依据劳部发〔1995〕309 号第 12 条：在校生业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。

2. 风险提示：若属于以就业为目的的实习，易被认定构成劳动关系，企业存在社保补缴风险。

3. 用工实操要点：

(1) 要与学校签订签署三方实习协议；

(2) 要控制实习的时长和规模，避免替代正式员工；

(3) 要保留好学生证等复印件备查；

(4) 要购买工伤保险或商业意外险；

• 用“非全日制”代替“全日制”用工

1. 定义：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

2. 社保规则：根据《社会保险法》第六十条第二款 无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。（不是不用缴纳社保，而是员工可以自己缴纳）

3. “非全日制”用工与“全日制”用工的区别

4. 风险提示：一旦工时超标，非全日制极易被认定为全日制用工，企业需补缴社保。

• 采用劳务派遣用工

1. 定义：劳务派遣公司根据用工单位需求，派遣员工至用工单位，员工接受用工单位管理并提供劳动。员工与派遣公司建立劳动关系，和用工单位无劳动合同，用工单位支付劳务费用。

2. 社保责任：由劳务派遣公司办理社保缴纳，但相关成本最终转嫁给用工单位，用工单位属于社保费用实际承担方。

3. 岗位与人数限制：仅限临时性、辅助性、替代性岗位；使用派遣员工人数不得超过用工单位用工总量的 10%。

• 劳务外包人员

1. 核心前提：业务必须为真实外包，且外包业务成果可量化。

2. 劳务外包规则：外包是“包业务”，由外包单位安排自有人员完成工作；总包方按工作量结算费用，适用民法典合同相关规定，总包方不对外包人员实施用工管理。

3. 与劳务派遣核心区分：

(1) 劳务外包：包业务、按工作量结算；总包方无人员管理责任，一般不承担用工连带风险。

(2) 劳务派遣：派人用工、按人头结算；适用劳动合同法，员工发生工伤等情形，用工单位可能承担连带赔偿责任。

• 两处任职人员

1. 合规边界：法律允许少数人员两处任职，但不可全员设置两处任职。

2. 风险提示：若企业大量采用两处任职模式，易被认定为通过拆分收入人为调节个税，引发税务核查风险。

四、 按岗匹配，不同岗位用工形式建议与条件解析

• 一定要按岗匹配

可以根据岗位设置不同的用工方式：

1. 保洁、理货、装卸可以用非全日制用工；

2. 技术顾问、值班主任需要技术性强的，可以用退休返聘人员；

3. 辅助性的岗位可以考虑超龄用工；

4. 专业性相关的临时性工作可以用在校实习生；

5. 法律顾问、税务顾问、施工劳务、视频剪辑、软件开发，客服等。可以第三方劳务外包，按成果结算；

• 一定要签对协议

1. 退休返聘人员签订退休返聘协议；

2. 在校大学实习生签订三方实习协议；

3. 劳务外包，根据具体外包的劳务签订相应的合同；

4. 非全日制用工签非全日制劳动合同；

• 一定要缴对保险

社保依法依规缴纳；无需缴纳社保的人员，至少投保工伤保险或商业意外险，防范用工风险。

【问题一】农民工已经在家乡缴纳了城乡居民保险，现在进城务工到用人单位了，单位是否还需要给农民工缴纳职工保险？

答：需要缴纳职工社保，原城乡居民养老保险可停缴，个人账户予以保留。

【问题二】总公司注册在南京，苏州设有分公司，分公司员工社保应在总公司还是分公司缴纳？

答：遵循社保属地参保原则。依据《社会保险法》，分支机构一般作为独立参保单位，在分支机构所在地办理社保登记、缴纳社保；总公司人员在总公司属地参保。

五、 合伙人模式能否节省社保，方案风险与合规优化

• 操作思路：与员工签订合伙协议替代劳动合同，将工资转化为合伙分红。

1. 劳动关系认定风险：员工仍接受单位考勤、制度管理的，司法实践大概率认定存在事实劳动关系，企业面临社保补缴、行政处罚风险。

2. 税负成本风险：分红需先缴纳企业所得税，综合成本对比社保未必更低，无法实现单纯降本。

3. 结论：合伙人模式适用范围有限，仅适合少数核心骨干人员，不可普遍套用。

六、 成立内部劳务派遣公司，部分工资变为服务费，降低社保可行吗？

• 模式逻辑：集团设立内部劳务派遣公司

1. 派遣公司作为用人单位：负责发放基本工资、缴纳社保；

• 下属公司作为用工单位：支付相关服务费，不再承担社保缴纳义务。

• 合规前提与风险要点

1. 资质要求：自2026年起，开展劳务派遣业务须取得劳务派遣经营许可证，注册资本不低于200万元；无资质将无法享受增值税差额征税优惠；

2. 业务真实性：必须具备真实用工需求，严禁通过该模式人为拆分工资、变相规避社保义务。

七、 集团人员下派子公司，工资与社保不一致咋办？

• 集团外派人员用工财税合规（母子公司人员下派）

1. 常见问题：集团外派员工至子公司任职，子公司发工资、集团缴社保，存在两大风险：

(1) 集团收取子公司管理费，不得税前扣除，税务会要求纳税调增；

(2) 工资、社保分属不同主体，用工与社保主体不一致，存在合规隐患。

2. 合规整改方案

(1) 按独立交易原则，母子公司签订服务协议，集团向下派人员对应的子公司收取服务费并正常开票。

(2) 集团统一发放工资、缴纳社保，实现工资、社保、用工主体统一，子公司服务费可正常税前扣除。

• 跨地区劳务派遣社保缴纳规则

1. 核心政策（《劳务派遣暂行规定》）

(1) 跨地区派遣员工，必须在用工单位所在地参保缴纳社保；

(2) 派遣公司若在用工地设有分支机构，由分支机构统一办理参保缴费。

2. 实务结论：上海派遣公司派驻人员至南京用工，员工社保需在用工地南京缴纳，不得在注册地上海缴纳。

八、 灵工平台模式能否降低个税与社保，风险与合规解析

• 适用逻辑与场景：灵活用工平台可帮助企业降低固定人力成本，适配业务波动需求；适用任务需满足：任务可量化、时间可拆分、成果可验收。

• 典型场景：

1. 零工与生活服务：家政保洁、搬家、上门安装维修、陪诊；

2. 餐饮酒店：高峰期服务员、临时会务、客房保洁、直播、外卖；

3. 物流配送：末端配送、仓储分拣、电商大促临时用工。

• 合规风险提示：业务真实性是核心底线。若无真实业务，易产生虚开发票、少申报个税、规避社保等涉税用工风险。

九、 总结：企业常用的7种规避缴纳社保手段风险实务解析

• 个体户开发票代替工资方式：存在虚开发票的风险；

• 灵活用工平台代替发放工资：存在虚开增值税发票、少缴个税、规避社保风险；

• 大量聘用退休人员用工方式：存在岗位与用工形式不匹配，被认定事实劳动关系风险；

• 聘用在校大学实习生方式：若属于以就业为目的实习，易被认定劳动关系，产生社保补缴风险；

• 采用劳务派遣用工方式：用工单位存在工伤、用工纠纷连带赔偿风险

• 采用非全日制用工方式：工时一旦超标，极易被认定为全日制用工，需补缴社保；

• 一份工资，两人领取：涉嫌虚构人员、拆分收入，引发稽查风险

模块二：正确面对税务局社保夯实率专项行动实务

一、 面对社保新口径的建议：分层缴纳，逐步调整

• 分层缴纳，逐步调整

1. 风险认知：识别企业当前社保不合规问题，充分知晓对应的稽查、补缴及滞纳金风险；

2. 数据自查：全面归集企业内部工资表、银行发放记录、个税、社保基数等资料，定位数据差异；

3. 分步整改：采取分层缴纳策略，按人员优先级逐步完成社保基数足额调整；

4. 薪酬优化：调整工资表架构、薪酬结构，实现薪酬与社保基数匹配；

5. 用工优化：优化企业用工结构，合理选用各类合规用工模式；

6. 长效机制：建立常态化内控机制，持续保障社保长期合规。

二、 如何进行企业个税申报工资与社保缴费基数差异说明

• 适用场景：收到税务推送预警，个税申报工资与社保缴费基数不一致，需提交情况说明。

• 处理原则：据实陈述、分类举证

1. 无需补缴社保的人员（退休返聘、非全日制用工等）：逐一列示人员薪酬、个税与社保数据差异，配套提交佐证材料（退休证、非全日制劳动合同等）。

2. 社保基数申报不足情形：制定分期补缴方案，承诺按期完成社保补缴，并承担对应的滞纳金。

本笔记制作于2026年8月

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