刚忙完汇算清缴，年中盘点还没结束，财务人又一项新工作来了。

2026年7月1日起，国家税务总局等五部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。

新规直接影响超龄在岗人员的权益保障和用工成本，以前对超龄用工的“粗放式管理”已经行不通了。

作为财务人员，新规带来了哪些具体影响？要从哪几件事入手？下面先从新规的4条核心变化说起。

《暂行规定》以劳动基准为核心，明确列举了超龄劳动者享有的4项基本劳动权益：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。以下是财务最需要关注的4条核心变化：

变化一：工资不能低于当地最低工资标准

《暂行规定》第十一条明确：

超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。第十二条进一步规定，用人单位应当以货币形式按约定及时足额支付，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

过去用购物卡、消费抵扣等方式发工资的做法，以后行不通了。

变化二：原则上不安排加班，加班须支付加班费

《暂行规定》第九条明确：

用人单位应当合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。安排加班的，应当遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

加班费标准按《劳动法》第四十四条执行：工作日延时加班150%、休息日加班且不安排补休200%、法定节假日加班300%。过去“退休返聘人员加班不算加班费”的口径必须调整。

变化三：高危岗位不能随便安排

《暂行规定》第十三条明确：

用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。

建筑、化工、高危制造、重体力搬运、高空作业等岗位要特别注意。

变化四：工伤保险强制参保（财务最要关注的一条）

《暂行规定》第十五条明确：

用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。

这是全国统一的强制义务，不再是部分地区“弹性鼓励”。第十五条用的是“应当”，不是“可以”。

4条新规看下来，表面是权益保障，实质是用工成本的刚性增加。下面从4个维度拆解对财务工作的具体影响。

维度一：工伤保险——从“零成本”到“硬性支出”

①费用负担与账务处理

工伤保险由单位全额缴纳，个人不缴费。工伤保险的缴费比例一般不超过工资总额的1%。以一名年薪3万元的保洁岗位为例，一年保费也就两三百元。

看似不高，但需全员覆盖、无一遗漏，且需按月申报、逐月缴纳。

账务处理：

注意：不同岗位的费用归集原则不同——管理岗进管理费用、销售岗进销售费用、生产岗进制造费用/生产成本，不能一刀切全部进管理费用，否则成本核算失真，影响产品定价和利润分析。

②企业所得税税前扣除

根据所得税法，企业依照规定的范围和标准为职工缴纳的基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。

超龄劳动者虽然一般不构成法律意义上的劳动关系，但国家规定允许其单独参加工伤保险，企业为此缴纳的工伤保险费用，属于与取得收入有关的合理支出，原则上可以在企业所得税前据实扣除。

需说明的是：超龄劳动者参加的工伤保险，在性质上属于“单工伤保险”参保模式，即单独参加工伤保险而不参加其他四险。目前部分地区的执行口径允许将其视同基本社会保险费扣除，但若未来以“职业伤害保障”独立制度落地，是否仍适用第三十五条，尚无统一明确口径。建议企业以当地税务部门实际执行口径为准。

③未参保的风险：省小钱，赔大钱

“应当”属于法定强制，不是可选项。未参保一旦发生工伤，企业需全额赔付：

• 轻度工伤（十级伤残）约5万—10万元；

• 重度工伤（工亡）——一次性工亡补助金标准为113.004万元，叠加丧葬补助金、供养亲属抚恤金，总额更高。

从企业成本角度来说，省下一年几百元的保费，有可能换来几十万甚至上百万的赔偿风险。

维度二：薪酬核算——从“粗放”到“精细”

①最低工资补差

过去部分企业给超龄人员设定低于最低工资标准的报酬（如月薪2000元），新规实施后必须补齐。

以深圳为例，若此前每月支付2000元，需每月补520元——这不是一次性调整，而是每月都要核算的持续性工作。

②加班费单独核算

过去“退休返聘人员加班不算加班费”的做法不再成立。加班费按《劳动法》标准执行：工作日延时加班150%、休息日加班200%、法定节假日加班300%。财务需确保考勤、排班、工资表三者能对得上。

③支付方式规范

超龄人员的报酬支付，有两种合规路径：

维度三：个税申报——工资薪金还是劳务报酬？

这是财务日常最纠结的问题。超龄人员用工在法律上不构成劳动关系，但新规为其增设了法定权益保障底线。在个税处理上：

特别提示：超龄用工签订的是《暂行规定》第六条规定的书面用工协议，而非《劳动合同法》意义上的劳动合同。两者的法律性质和适用规则完全不同——劳动合同适用《劳动法》《劳动合同法》全套规制（含社保、经济补偿、双倍工资等），而超龄用工协议是新规为超龄人员创设的专属合同形式，仅锁定工资、工伤、工时、劳动安全四大底线权益，剥离了双倍工资、经济补偿、公积金等非核心惩罚性责任。至于是否完全剥离双倍工资、经济补偿等，政策原文并未明确，需根据协议内容及后续司法实践判断，财务不宜自行判定“已剥离”。

财务在审核用工协议时需注意区分，不能按劳动合同的标准去要求超龄用工。

风险提示：税务核查时若认定双方无雇佣关系、收入应按劳务报酬计税，企业可能面临调整申报表、补缴税款及滞纳金的风险。

另外需要提醒：退休人员取得的返聘工资，不需要合并退休工资、离休工资和离休生活补助费计算缴纳个税。

维度四：养老保险的衔接处理（容易被忽略）

《暂行规定》第十六条明确：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳；经与用人单位协商一致，用人单位也可以为其缴纳，个人应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。

这块涉及两个财税要点：

• 企业代缴养老保险的账务处理（与工伤保险不同，个人部分需代扣代缴）

• 企业缴纳部分的企业所得税税前扣除问题

政策解读完了，接下来是实操——财务必须做好的4件事：

若企业存在完善的岗位设定，那这块工作大部分是行政负责，财税人员只需关注即可；反之，就需要财务人员费心费力啦！

新规实施后，以下5类企业受影响最大、问题最集中：