指标即导向——如何激发团队的自驱力？
课程介绍：
作为团队的管理者，在日常的管理中，您是否也有以下困惑：
- 每个月KPI打个分就结束了？绩效管理和实际管理变成了两层皮
- 如何通过面谈、结合工作结果对下属进行指导？
- 财务部门的工作内容难以量化，到底应该怎么设置KPI考核指标？
本系列课程特邀实战派人力资源管理专家，从绩效管理的工具及标准程序的介绍，到以绩效指标为导向，激发团队的自驱力，通过有效的绩效辅导，让绩效免流于形式，再结合企业情况，避开绩效管理中的十大雷区，让您实现从零基础到专家，短时间、高效率、全方位的打造绩效管理能力。
本课程为《绩效管理系列》第二课，让学员了解各部门目标与企业目标之间的相关关系和因果关系，设计绩效目标体系，结合财务部门案例，逐步的把企业目标分解到岗位，实现绩效指标的分解落地。
讲师介绍：
任康磊
曾任世界500强、国内大型A股上市公司HRD
15年人力资源管理实战经验
任老师拥有15年的人力资源实战经验，曾任世界500强、国内大型A股上市公司HRD，常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务，曾帮助多家上市公司搭建和完善战略地图、人力资源管理体系、关键流程制度，并取得优秀成绩。 任老师授课多案例、强落地、全面性和多互动，服务众多知名企业，如：招商银行、中国联通、太平洋保险、京东、恒大、顺丰、西门子、美的、联想、魏桥、网易、富士康、李宁、中顺洁柔、迪玛克医药等。 同时，任老师也是人力资源管理和团队管理系列畅销书的作者，著有《绩效管理量化考核》、《用数据提升人力资源效力提升》、《小团队管理的7个方法》、《有效激励员工的70个场景案例》等17本著作。
模块介绍：
模块一：如何设定绩效目标体系
介绍如何设定绩效目标体系、三层级目标分解法
模块二：如何梳理绩效价值结构
介绍如何梳理绩效价值结构、价值结构分解法
模块三：分解部门绩效指标方法
介绍如何分解部门的绩效指标、绩效指标权重设计的方法和绩效目标设置的方法
模块四：财务绩效指标应用案例
介绍某公司分解财务部门指标的具体案例
模块一：如何设定绩效目标体系
一：三层级目标分解法
• 最上层的组织目标通常是具体能够量化的结果，比较常见的一般有销售收入、经营利润、经营成本、员工或者客户的满意度，企业规模、增长速度等等。
• 中间层的流程目标通常是为了达成组织目标而能够起到关键作用的流程，应该如何有针对性的修改来承接组织目标。
• 最底层的任务目标通常是为了达成流程目标，而需要具体工作任务达到一种怎么样的结果。
【案例1】某大型餐饮企业近期营业业绩有所下滑，分析之后发现是到店消费的顾客数量明显下降，再进一步分析发现顾客减少的原因源自顾客的满意度下降。这家企业前三年平均的顾客满意度能够达到95%，可近期的调研数据结果让店长很吃惊，顾客满意度只达到了85%，整整减少了10%。
针对这个情况，店长制定了组织层面的目标，要把顾客满意度由85%提高到95%，但仅这样设定目标，并不能保证目标的实现，还需要从流程层面对组织目标进行承接。
为此公司的绩效相关人员和店长一起深入的调研了顾客满意度低的主要原因。结果发现顾客满意度比较低的点主要存在于两个方面：第一，上餐时间较慢，顾客等待时间较长。第二，菜品口味不一致，有时偏咸，有时偏淡。
对于第一点，上餐时间慢的问题，绩效相关人员和店长通过对于流程的梳理，发现在用餐高峰期，当前店里边顾客从选好餐到上餐的平均时间是30分钟，店长认为这是个问题，门店之前基本能够保证20分钟之内上菜，于是店长把这项流程目标定为了在用餐高峰期、上餐时间由当前的平均30分钟提升到平均20分钟，那么如何实现这个流程目标呢？
设定任务目标：
菜品的时间由原来的4分钟减少到2分钟。绩效人员和店长发现，当前大厨在开餐之前，对所有菜品提前被半成品的比例是70%。
店长和厨师长进行了深入分析和挖掘，经过讨论发现有15种菜的制作工艺都可以做改良。经过对菜品的改良，店长决定把提前准备半成品的比例提高到85%。
对于菜品口味不一致的问题，店长协同厨师长要求必须把菜品的制作流程100%标准化，把菜品原材料的重量，调味料的重量全部标准化，达到数量上清晰明确的量化，且准备了专门的粮具来确保厨师方便操作。
经过以上这一系列的操作环节，绩效人员和店长就把绩效目标从组织、流程和任务三个层面进行了细化和分解，让绩效目标更加的清晰和明确。
【案例延展】
• 按照这个逻辑定出的任务目标，能够充分的满足流程目标，流程目标也能够充分地满足组织目标。
• 对于这三个层面的目标，绩效人员可以把它对应到相应的岗位，找到具体的责任人，成为这个岗位责任人一段时期之内的绩效指标。
• 在设计绩效目标体系时，应严格按照先分析组织目标，再明确流程目标，最后明确任务目标的顺序。同时要具体情况具体分析，深入挖掘各类指标之间的关联关系，再进行绩效目标体系的设计。